Home Verras je kandidaat
De ācandidate experienceā. Iedereen die werkzaam is binnen het domein arbeidsbemiddeling heeft er de mond vol van. Maar wat is het nou? In mijn optiek is candidate experience eenvoudigweg de ervaring van de kandidaat vanaf het moment dat hij of zij zich oriĆ«nteert op een andere baan tot aan het moment dat hij of zij in dienst treedt. Daarna spreken we over de employee experience en dat is weer een heel hoofdstuk apart.
Hoe kun je er nou voor zorgen dat jouw kandidaat een topervaring heeft? Ik licht er vijf belangrijke punten uit die in mijn optiek van groot belang zijn. En waarmee jij je als recruiter kunt onderscheiden.
Door je kandidaat, als eerste contact na de sollicitatie, te bellen of een videogesprek te hebben, onderscheid je vandaag de dag al van heel veel organisaties waarbij die kandidaat solliciteert. Bedank de kandidaat voor de sollicitatie, de interesse in jouw organisatie en stel alvast even wat vragen en sta open voor vragen die de kandidaat heeft. Informeer je kandidaat over het vervolg van zijn/haar sollicitatie.
Verras je kandidaat door binnen twee werkdagen het liefst nog op de dag van de sollicitatie contact te leggen. Doe dat altijd telefonisch. Lukt dat echt niet? Ga dan over op e-mail. Met elk applicant tracking system gaat er een automatisch mailtje naar de sollicitatie. Maar hoe persoonlijk is dat?
Zeker in deze snelle tijd, waarin mensen weinig geduld meer hebben, ben je echt onderscheidend door snel te reageren. Hier ligt voor de recruiter ook een opvoedende taak richting de hiring managers. Zij zoeken nieuwe medewerkers maar doordringen hen dan ook van de noodzaak snel te handelen en niet er lange wachttijden te creƫren voor de kandidaat want deze kandidaat heeft vaak vijf sollicitaties tegelijkertijd lopen. Maak binnen de organisatie prio van sollicitatiegesprekken.
De telefonische kennismaking, maar zeker ook het sollicitatiegesprek is de plek om echt belangstelling te tonen in de ander. Maak er geen vragenvuur van. Natuurlijk heb je je goed voorbereid en weet je goed wat je van de kandidaat wil weten. Schrijf dat voor jezelf van tevoren ook uit. Welke competenties wil je bijvoorbeeld uitvragen en welke vragen stel je dan. Maak er om dat gestructureerde deel heen een persoonlijk gesprek van en wees gewoon mens, toon interesse.
Als je een kandidaat moet afwijzen, vlucht dan niet in standaard tekstjes. Dat is gewoonweg makkelijk en een beetje laf. Geef de kandidaat eerlijk terug waarom hij of zij het niet is geworden. Wat hierbij extra verrassend kan zijn voor jouw kandidaat, is dat je hem adviezen geeft over waar hij nog meer zou kunnen passen. Wat ik naast dit persoonlijke deel richting de kandidaat ook wel eens gedaan heb, is dat ik een pdf meestuur met algemene tips in het solliciteren. Je kunt hierbij denken aan tips over hoe een goed curriculum vitae op te stellen.
We leven in een ervaringsgerichte tijd. Dus kandidaten, of ze nu worden aangenomen of niet, willen gewoon een fijne sollicitatie-ervaring. Bovenstaande zaken zijn hierin belangrijk, maar denk ook eens gewoon aan verrassende zaken die de meeste werkgevers gewoonweg niet inzetten. Lees daarom de blogpost die ik eerder heb geschreven over het geven van een kleine attentie aan het einde van een gesprek en het sturen van een kaartje.
Laat me gerust weten als je hier gave aanvullingen op hebt of over door wilt praten. Altijd goed!